/ Ley 21.822: la nueva relación entre empresas y personas mayores

El 1 de junio de 2026 se publicó la Ley N° 21.822, Ley integral de las personas mayores y de promoción del envejecimiento digno, activo y saludable, que establece un nuevo marco de protección para las personas mayores y redefine cómo las empresas deben relacionarse con este grupo etario, tanto como consumidores como trabajadores.

Fernando Jamarne
Socio

Francisco Espinoza
Director Área Laboral

Más allá de su objetivo social, la ley introduce cambios concretos en modelos comerciales (venta de entradas y acceso a eventos culturales de arte, teatro, musicales y deportivos) y en la gestión laboral (contratos y jornadas). También eleva el estándar en materias que suelen generar contingencias, como la no discriminación, accesos físicos y digitales, atención al cliente y gestión de reclamos.

En la práctica, esto implica que muchas decisiones que hoy son operativas o comerciales, como la venta de entradas, atención al público o cómo se asignan funciones a trabajadores mayores, pasan a tener una dimensión legal de promoción y garantías. Un error en la implementación no solo puede significar incumplimiento normativo, sino también reclamos de consumidores, exposición ante la autoridad y riesgos reputacionales de discriminación por edad.

Su vigencia comienza el 1 de junio de 2027, por lo que este período es clave no solo para cumplir, sino para ajustar procesos, alinear equipos internos y evitar contingencias en la operación diaria.

1. Productoras de eventos: cuota y descuento en entradas

Las empresas que organicen espectáculos deportivos, culturales o artísticos deberán destinar al menos un 5% de sus entradas a personas mayores, mantener esa disponibilidad durante las primeras 48 horas desde el inicio de la pre-venta o venta y aplicar una rebaja no inferior al 50% del valor.

Estas entradas rebajadas deberán ser informadas en los canales de venta y el beneficio podrá ejercerse, también, en plataformas online. Además, serán personales e intransferibles, pudiendo exigirse la acreditación de la edad.

En la práctica, estas nuevas exigencias obligan a un rediseño de la estructura de venta, la información a público y sistemas de control al acceso al evento. También impacta en la lógica de precios y márgenes de ganancias del evento de que se trate.

Estas nuevas obligaciones se vinculan con normas de no discriminación al consumidor, por lo que una implementación incorrecta puede traducirse en reclamos, acciones ante autoridades y exposición reputacional.

2. Nuevo régimen laboral para trabajadores de 60 años o más

La ley incorpora un régimen especial en el Código del Trabajo, de aplicación voluntaria, que permite introducir mayores niveles de flexibilidad en la relación laboral.

Este régimen permite pactar jornadas más flexibles, ya sea mediante bandas horarias o libre distribución del horario dentro del funcionamiento de la empresa, siempre respetando los límites legales. También exige que las funciones sean compatibles con la condición física del trabajador, reforzando el deber de seguridad del empleador.

Además, habilita la posibilidad de acordar una suspensión del contrato, sin pérdida de antigüedad, y permite el uso de feriado anticipado desde el séptimo mes.

Para empresas con operación por eventos o con variaciones en la carga de trabajo, estas herramientas pueden ser útiles. Sin embargo, su implementación requiere cuidado. Definiciones incorrectas de funciones, jornada o condiciones contractuales pueden generar riesgos laborales y contingencias.

 3. Qué mirar desde ya

La ley obliga a anticiparse más que a reaccionar.

Para las productoras de eventos, el foco está en revisar cómo se venden las entradas, cómo se informa al público y cómo se gestionan los accesos, incorporando el beneficio sin afectar la operación ni exponerse a reclamos.

Para los empleadores, esto implica revisar los contratos vigentes de trabajadores de 60 años o más y evaluar si conviene acogerse al nuevo régimen, según la realidad de la empresa. También será clave diseñar adecuadamente las condiciones de jornada flexible, ya sea mediante bandas horarias o libre distribución, definiendo reglas claras de aviso, frecuencia de cambios y control de cumplimiento.

A su vez, se recomienda fortalecer los criterios de asignación de funciones, incorporando evaluaciones de salud ocupacional que respalden su compatibilidad. Junto con esto, será necesario definir cómo se aplicará la suspensión del contrato, estableciendo cuándo procede, por cuánto tiempo puede extenderse y bajo qué condiciones se reanuda el trabajo, además de ajustar los sistemas de control de asistencia a estas nuevas modalidades.

La Ley N° 21.822 no solo crea beneficios, sino que introduce obligaciones concretas que impactan directamente la operación y la forma en que las empresas se relacionan con personas mayores.