/ Desempleo, desvinculaciones y reforma a la indemnización: lo que las empresas deben considerar hoy

El aumento del desempleo y la discusión sobre una eventual reforma al sistema de indemnización por años de servicio plantean nuevos desafíos para las empresas. Mientras muchas organizaciones evalúan ajustes de dotación, resulta clave revisar las reglas vigentes y anticipar el impacto que eventuales cambios podrían tener en la gestión de sus relaciones laborales.

Tomás Becerra Henríquez 
Asociado Alessandri Aboagdos

¿Qué está vigente hoy? El riesgo de un mal uso de la causal 

El artículo 161 del Código del Trabajo sigue siendo la principal vía de desvinculación en procesos de reestructuración. No requiere el consentimiento del trabajador y, bien utilizada, permite abordar ajustes reales de la empresa. Sin embargo, su uso indiscriminado es también una fuente frecuente de litigios.

Los tribunales exigen que la necesidad de la empresa sea objetiva y verificable, no una mera invocación formal. Una baja de ventas, el cierre de una línea de negocio o una reestructuración organizacional efectiva pueden servir de fundamento, pero deben estar debidamente documentados y tener relación con el puesto afectado. Si el sustento es insuficiente, el despido puede ser declarado injustificado, con el recargo legal del 30% sobre la indemnización por años de servicio.

También es necesario mirar la situación particular del trabajador. La existencia de fuero, una licencia médica reciente, el ejercicio de derechos sindicales o una denuncia de acoso bajo la Ley Karin puede aumentar el riesgo de que el conflicto no se limite a la justificación del despido y derive en una acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales.

En un mercado laboral menos favorable para una rápida recolocación, es razonable prever un aumento de la litigiosidad. Por eso, hoy importa tanto la decisión de reestructurar como la forma en que se prepara y documenta.

El debate que viene: la indemnización “a todo evento” 

El Ministerio del Trabajo y Previsión Social ha señalado que estudia una reforma al sistema de indemnización por años de servicio. Entre las alternativas que se han conocido está la creación de un fondo financiado con una cotización adicional del empleador, cercana al 1,8%, que se sumaría al Seguro de Cesantía y que el trabajador podría cobrar cualquiera sea la causal de término, incluida la renuncia.

Por ahora, se trata de una propuesta en estudio y no de un proyecto de ley ingresado al Congreso. También se ha planteado que el eventual sistema se aplicaría solo a los contratos nuevos. Por lo mismo, todavía pueden cambiar aspectos relevantes, como el porcentaje de cotización, la transición y la forma en que conviviría con el régimen actual.

¿Por qué esto importa a un directorio o a una gerencia de Personas? 

En el corto plazo, el sistema vigente no ha cambiado. Las desvinculaciones ejecutadas hoy siguen sujetas a las reglas actuales y no deberían planificarse sobre el supuesto de que la indemnización disminuirá próximamente.

En el mediano plazo, si la reforma avanza en los términos que se han comentado, las empresas podrían pasar de un coste concentrado al momento del despido a un coste mensual recurrente respecto de las nuevas contrataciones. Además, durante años podrían coexistir trabajadores sujetos a dos regímenes distintos dentro de una misma organización.

Esto hace aconsejable modelar desde ya el impacto en los presupuestos de contratación y revisar cómo se documentan las decisiones de reorganización. No se trata de anticipar una ley que todavía no existe, sino de evitar que un eventual cambio encuentre a la empresa sin información ni escenarios preparados.

Qué conviene revisar ahora 

• La documentación que respalda la causal y su coherencia con la carta de despido.

• Los criterios utilizados para seleccionar los cargos o trabajadores afectados por una reestructuración.

• La existencia de fueros, denuncias, licencias u otros antecedentes que puedan elevar la exposición a una tutela laboral.

• El efecto de una eventual cotización adicional en las nuevas contrataciones y en la planificación de dotación para 2027.

Las empresas que tengan procesos de reestructuración en curso o proyectados para lo que resta de 2026 deberían revisar en paralelo la solidez de la causal invocada y el efecto que un eventual cambio normativo tendría en sus costes futuros.

¿Tiene un proceso de desvinculación en curso o está evaluando ajustes de dotación? Nuestro equipo de Derecho Laboral puede revisar la documentación que respalda la causal y los principales focos de exposición antes de ejecutar la decisión.