/ Fuerza mayor o caso fortuito en la relación laboral

Debido al coronavirus, todos los países han debido tomar medidas para proteger a sus ciudadanos, las que van desde el cierre de sus fronteras, limitación al derecho de tránsito de las personas, hasta cuarentenas generales, situación que afecta a las empresas al tener que enfrentarse a la imposibilidad de producir o brindar servicios por orden de la autoridad. Esto amenaza la quiebra de muchas compañías y la pérdida de muchas fuentes de trabajo.

En Chile, aun cuando la autoridad todavía no ha declarado una cuarentena general, sí ha comenzado el cierre de ciertos sectores productivos, declaró el estado de excepción constitucional de catástrofe en todo el territorio nacional y cuarentena general obligatoria en algunas comunas. Además, ha hecho un llamado a todas las personas a no salir de sus hogares, excepto para aquello que resulte imprescindible.

Ante estos hechos, las empresas se han encontrado con una situación que no ha sido provocado por ellas, que no pudieron prever y respecto de la que no han podido tomar ninguna medida para evitar sus consecuencias. Todo lo anterior cae dentro de la definición que nuestra legislación ha dado a la fuerza mayor o caso fortuito.

El artículo 45 del Código Civil define la fuerza mayor o caso fortuito: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

De dicha definición se pueden observar los siguientes requisitos para que se configure el caso fortuito o fuerza mayor:

1. Que el hecho sea producto de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes ni que ninguna de ellas haya contribuido de ninguna forma a que se produzca, es decir, debe ser inimputable.
2. Que el hecho no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, es decir, debe ser imprevisible.
3. Que el hecho no se haya podido evitar, ni aun oponiéndose las defensas idóneas para lograr que se produzca, es decir, debe ser irresistible.

La actual situación provocada por el coronavirus cumple con los requisitos de fuerza mayor o caso fortuito.

Ahora bien, la aplicación de la fuerza mayor o caso fortuito dice relación con el impedimento de una de las partes de un contrato (en general) de cumplir con la obligación pactada. Así, la fuerza mayor o caso fortuito puede justificar el término de un contrato o la suspensión de su aplicación.

Caso fortuito o fuerza mayor como causal de término de contrato

Nuestro Código del Trabajo solo contempla la aplicación de la fuerza mayor o caso fortuito como causal de término de la relación laboral en el número 6 del artículo 159.

De conformidad con jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo (ORD. N°s 4055/0297, 1412/021 y 1922/034, de 27 de septiembre de 2000, 19 de marzo de 2010 y 20 de abril de 2015, respectivamente), dicha causal de término debe ser aplicada de forma restrictiva, agregando a los requisitos anteriores los siguientes:

1. El impedimento en el cumplimiento de la obligación contractual debe ser consecuencia directa del hecho que ocasiona la fuerza mayor o caso fortuito. Este requisito fue analizado con motivo de la ocurrencia de desastres naturales, tales como aluviones o terremotos, y dice relación con que si existe algún daño irreparable en la empresa que ocasiona el despido de los trabajadores, este daño debe ser consecuencia inmediata del aluvión o terremoto.
2. Las consecuencias de la fuerza mayor o caso fortuito deben ser permanentes.

Este requisito dice relación con que las consecuencias de la fuerza mayor o caso fortuito deben afectar a la empresa de forma permanente, así, si la empresa utiliza esta causal de despido para todos sus trabajadores y al tiempo después vuelve a funcionar con trabajadores nuevos, la causal estará mal aplicada.

La Dirección del Trabajo mediante Dictamen N° 1239/005, de 19.03.2020, señaló que – sin perjuicio de que la ponderación de los hechos constituye una facultad privativa de los tribunales de justifica – reitera que a juicio de esa entidad en la especie no se configura en caso de suspensión de actividades decretada por la autoridad sanitaria, por cuanto dicha medida no es permanente.

Caso fortuito o fuerza mayor como causal de suspensión de los efectos del contrato

Nuestro Código del Trabajo solo contempla la posibilidad de suspender la relación en algunos casos precisos, como la huelga legal dentro de un procedimiento de negociación colectiva reglada, o en caso de que el trabajador deba hacer el servicio militar. Sin embargo, no se contempla la posibilidad de la suspensión de las obligaciones del contrato de trabajo por la aplicación del caso fortuito o fuerza mayor.

Es en nuestro Código Civil en donde encontramos el fundamento para suspender el cumplimiento de contratos, ya que en su artículo 1.545 establece “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales.”, entendiéndose que las partes, por acuerdo mutuo pueden invalidar el contrato, o por alguna causa legal, siendo una de ellas, la señalada en el artículo 45 antes transcrito, es decir, la fuerza mayor o el caso fortuito.

Ha sido mediante diversa jurisprudencia administrativa de la Autoridad del Trabajo (dictámenes N° 7173/361, 2968/117, 5553/366, 5059, 4093, 2371, de 24 de noviembre de 1997, 20 de mayo de 1996, de 9 de noviembre de 1998, de 16 de diciembre de 2014, de 5 de agosto de 2016, de 1 de junio de 2017, entre otros) en que se ha analizado la aplicación de la suspensión del contrato de trabajo por aplicación de la fuerza mayor o caso fortuito.

Esta suspensión permite que el empleador deje de cumplir con su obligación de otorgar el trabajo convenido y de remunerar, y que el trabajador deje de cumplir con su obligación de prestar el servicio para el cual fue contratado.

Para poder ampararse a esta suspensión, solo se requiere que el hecho que causa la fuerza mayor o caso fortuito sea (i) inimputable, (ii) imprevisible e (iii) irresistible. Así, la circunstancia de que una empresa deba cerrar por orden de autoridad en caso de preemergencia o emergencia ambiental no sería inimputable, por ejemplo, si esta empresa es de aquellas que generan contaminación. Si la circunstancia de que una empresa no pueda abrir sus puertas por algún fenómeno climático no sería imprevisible, si dicho fenómeno ocurre usualmente en una zona y en una época del año determinada. Por último, un hecho no sería irresistible si la empresa pudo tomar medidas para evitar las consecuencias de, por ejemplo, algún acto de autoridad.

En el mismo Dictamen N°1239/005, de 19.03.2020, la Dirección del Trabajo señalo que, en caso de que se decrete el cierre de una empresa por la autoridad sanitaria – nuevamente advirtiendo la resolución de la materia es de competencia de los jugados del trabajo – a su juicio se tipifica una causal de suspensión de los efectos del contrato de trabajo.

Sebastián Garrido
Abogado Asociado Alessandri